Milo充電時刻：魔球...將HR三振出局（下）

Milo昨天在家掛病號，病厭厭地躺在床上，眼角的餘光剛好瞄到“魔球--逆境中致勝的智慧”，想起還欠大家一篇下集，因此拿著電腦躲在棉被裏，趕快把下集一口氣寫完。

上次的“Milo充電時刻：魔球...將HR三振出局（上）”寄出後，收到很多朋友的回應，Milo感謝大家的支持。在這些回應當中，有一位朋友寫下了這樣的問題：“之前看完《魔球》後，覺得比恩的理論有一個致命的缺點，他可以在下一季的季賽開始前，透過統計數據算出運動家隊可以獲得幾勝，這也意味著這支球隊若是照這樣的邏輯進行下去，它將只會是一個每年打入或幾乎打入季後賽的隊伍！因為季後賽及分區冠軍賽看的不是平均的統計數據（那在夠多的比賽才能顯示出意義），而是明星可能造就的驚奇（不管這個明星是不是突然竄起或讓人跌破眼鏡）！回到HR的問題，一個主管要造就一個永遠拿不到桂冠的常勝軍，還是一個充滿刺激與驚奇的熱氣球呢？這是Steve Jobs 與 Bill Gates的不同。”

您是否也覺得這個問題問的很棒呢？那，Milo試著針對這個問題回答。假設長期的資料顯示，季賽的勝場與球團的營運呈現正相關，如果我是球團老闆（Milo按：當然，這只是個說法，不過如果真的擁有一支球隊一定很棒），我會選擇一個常勝軍，因為季賽只有七場，或許只佔全年營收的百分之五吧。但是，如果球隊需要長期經營，沒錯，我們需要創造令人驚豔的隊伍，季賽的常勝軍，通常都有較大的機會贏得冠軍盃。

其實，和“魔球”這本書要告訴我們的概念是一致的。回到主管的角色，常勝軍反而更考驗著主管的領導能力，是否能催化團隊的化學作用，或是引進創意的來源，讓常勝軍成為笑傲商場的不敗雄師。Steve Jobs和Bill Gates就是兩個不同類型團隊的主管（Milo按：這很難評斷，因為我用微軟的系統，但我喜歡麥金塔），領導和團隊塑造又是另一個層次的問題，這是很難的，Milo還沒有辦法給大家一些心得。

回到我們討論的主軸，我們在談的是企業在人才上的投資效益，也就是人力資本的報酬率（Return on Human Capital Investment）。Milo在上集說明了，棒球球員的每一項記錄都是一個績效指標，少棒一直到職棒都可以參考。在這些記錄當中，針對每一個守備位置、每一項攻守項目都有清楚的定義與數字紀錄，球隊經營階層和競爭對手，都可以收集到這些資訊，但為什麼只有少數的球隊能向運動家隊一樣成功（Milo按：成功是定義在運動家隊的投資效益），運動家隊有哪些與眾不同的選才系統和訓練方式，以達到投資效率呢？

首先，運動家隊並未依賴球探系統，球探提供的只是建議。換句話說，選才的依據是放在攻守紀錄上，以企業選才的角度來看，面試評估，只佔其中的一小部份。這也是近年來在選才工具選擇上的趨勢，透過資料庫的收集與常模的建立，企業透過科學化的系統篩選出合適的人選，接著，再透過面談確認是否錄用。這是相當科學化的，就像比恩先透過數據篩選名單，接著再由球探說明對球員的評價，依此來確立球隊最需要的人才。

在篩選的過程當中，評斷的依據（Criteria）是重要的，也是經驗的所在。Milo對棒球不是很了解，不過倒是可以用另一種方法和大家說明。想像有一個完美的職能的架構，在這個架構當中定義了每一個職能的行為表現（Milo按：這部份有些難了解，Milo這樣說好了，我們現有的職能概念是，透過觀察傑出樣本（exemplar）的行為表現我們設定職能和行為層級。不過，這裡，先看他的行為層級，然後發覺他所具有的職能），因此，透過觀察行為表現（記錄），我們可以發現球員的能力。舉例來說，我們說，如果一個球員從少棒到現在，他的四壞／三振比率相當傑出，我們可以說這個球員是具有“進攻能力”的球員，經過訓練，它可以完全發揮他的進攻火力（Milo按：這只是簡單的舉例）。

在比恩的心中（或是他的資料庫中），他已經找到這個上帝預設的模型了，因此，他可以透過對數據的觀察，精準地選擇球員並培養球員（Milo按：我想巴菲特腦中也有一個）。這也是我在前段所說的“經驗”所在。或許，我們應該尋找的是一個常模、一個透過龐大資料庫所建立的模式，在這個模式當中，有很強的理論基礎（和實證支持），告訴我們每一項員工的記錄與指標都隱含了某些訊息，我們是否有能力解讀這些訊息背後的意義，就決定了我們是否能選到好的人才，強化投資效益！

此外，在比恩選才的過程當中，有個假設（Milo按：或說是觀念）是滿重要的：“棒球是可訓練的”！例如，如果想要找一位上壘率高的球員，那上壘的數據，例如四壞球、三振、安打等就相對重要，但是透過訓練系統，可以將這個球員的技巧、觀念提升，讓他在這個項目上能更加突顯，這就對球隊有相當的助益了。

接著，選擇優秀的球員後，透過訓練系統（Milo按：比恩相信訓練系統是有效的，這真是對教育訓練人員的一大鼓舞），球員將可以進一步發揮他的能力，甚至開發自己不知道的潛力（Milo按：不過比恩看到了）。在訓練系統當中，每個球員的缺點透過實戰的記錄（從小聯盟一直到大聯盟）衡量績效落差，並透過教練的協助找出問題癥結，然後有效地改善並提升績效。在小聯盟的過程當中，就好像在訓練中裏作實戰演練，但是因為小聯盟的競爭如此激烈，每位球員都需要全神貫注於訓練當中，才能爭取上大聯盟的機會。這也造就了運動家隊龐大的人才庫，並奠定了常勝的基礎。

“魔球--逆境中致勝的智慧”中的奧克蘭運動家隊，或許最近沒機會拿到世界大賽桂冠，但是幫我們上了一堂精采的人力資源管理課程。Milo在上一篇文章中所提及的問題，其實是需要大家依同思考的。我們現在的選才系統完備了嗎？邏輯架構清楚嗎？我們如何和競爭對手競爭人才呢？我們的訓練系統有效嗎？我們如何衡量人力資源投資報酬呢？在這裡，Milo不知道如何回答這些問題！不過，Milo有兩點需要大家先行思考：

一、我們對於人才的判別基礎何在？我們有像美國職業棒球那樣完整的資料庫，提供我們訊息，並透過我們自己的“經驗”（完美的職能與行為對應）選擇人才。僅僅依靠一個依據每個企業隨機建立（Ad Hoc）的職能架構來選才，這樣的做法基礎穩固嗎？如果您是招募選才的專業人士，或許您可以給Milo一些建議。

二、我們如何衡量每位員工的生產力和營運績效的關聯？員工的每一項工作項目對企業都有其價值所在，我們是透過哪一種模式衡量其中的關聯呢？如何計算一支安打的價值？如何計算一個專案結案的價值？哇，這些問題讓頭痛的Milo又更加頭痛了。或許，各位有不同的看想法和做法，請依照各位的專業，為企業做最有價值的投資吧。

對了，最後有一些話和大家說。“Milo充電時刻”的發行其實是因為大家的支持而產生的，對於文章的轉載或轉寄，Milo其實是很開放的。如果您認同我的想法與做法，您要轉寄給任何人，Milo都會感到開心。因此，Milo在這裡宣告，“Milo充電時刻”著作權授權是採用“Creative Common Attribution ShareAlike 2.0”授權，相關說明請參照：http://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0/。