Milo充電時刻：模型化的新潮流

其實，當經濟學家是件很妙的事情。大家常常開經濟學家的玩笑，說什麼10個經濟學家有11種意見、經濟學家預測能力比股市名嘴差等等的。但是，制定政策時又需要經濟學家的建議。有時我在想，經濟學家，會給你短期、中期、長期的意見，總比出示一張專利，就說奈米水有效來得客觀吧？沒錯啦，經濟學家是搞過很多好笑的是，比如說前美國財政部長(經濟學家)指稱男性學者的產出比女性學者高、有LTCM(諾貝爾經濟學獎得主開的)差點搞垮美國經濟等，不過，很多的想法也是有相當有遠見的。

這篇文章主要在談的是經濟預測模型的效果，文章說，根據Frydman與Goldberg的說法，過去理性預期學派/行為學派的模型預測能力低，是因為沒有把專業人員的直覺、判斷加入，僅用數學模型會出亂子。因此，他們發展出了新的方式，將這些變數也納入，創造出表現較佳的模型。前提條件是，大家要接受"不完全知識(Imperfect Knowledge)"隱含了無法有完美預測的天生缺陷。

這篇文章中有幾點必須要先了解：

1.理性預期(Rational Expectation)：這個學派認為經濟體中的個人，都是能夠有先見之明(Perfect Foresight)，每個人在做決定或採取行動時，都已經想好了會發生的狀況才行動。在政策意涵上，代表長期經濟政策會是無效的。

2.不完全知識(Imperfect Knowledge)：有未揭露的資訊/知識，在決策的當下是不知道的，這和以前假設不完全資訊(Imperfect Information)的概念是相同的，但是範圍更廣一些。

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模型化的新潮流

原文：A new fashion in modeling, Economic Focus, The Economist, Nov.22^nd 2007

當你一無所知時的做法

"預測人員就像是個企業家"，Roman Frydman說道。"他會用些數量方法，但同時也須研讀歷史，亦須依靠直覺與判斷。絕不是科學家"。據這位紐約大學(NYU)的經濟學家指出，這個事實已經不復見於當代經濟學家了，盡管大多數的證據指出，完美的經濟預測無法達到也不存在，他們還是持續追求。他們無視於重複的失敗，就像Mr. Frydman波蘭老家那些自以為是的改革者，曾經堅持社會主義很棒，只是需要執行得更好。

在經濟學專業領域中，這種共產心態的繼承者，據Mr. Frydman的指出，就是那些"理性預期理論的支持者"，他們假設，經濟體與其中的個人都依"先見之明"行動。不過，他同樣批評較流行的行為學派，或那些奉行者，宣稱雖然群眾並非理性，但他們的"不理性"仍然可被精確地模型化，以至於未來可被清準地預測。

在與新漢普夏大學的Michael Goldberg合著的新書"Imperfect Knowledge Economics"中，Mr. Frydman首先使用其他方式進行預測，在其中，預測人員認知這個模型終將是不完美的。他們的研究受到諾貝爾獎得主Kenneth Arrow與Edmund Phelps的高度讚賞，也為此書寫了序文—雖然不大可能受到以"理性預期"研究獲得諾貝爾獎的Robert Lucas的認同。

人們必須依靠不完全的知識作決定，這個看法在經濟學領域中並不新奇。Frank Knight的大名被用在"Knightian Uncertainty"上，在其1921年的著作"Risk, Uncertainty and Profit"中指出，絕大多數的商業決策中，都牽涉了多少無法衡量的未知。John Maynard Keynes曾經觀察到，"會影響未來的人類決策，不管是個人、政治面或是經濟面，絕無法靠嚴謹的數學預測，因為進行這些運算的基礎並不存在"。

當我們省思這些見地時，imperfect-knowledge economics仍可在經濟預測理論中扮演其角色。Frydman與Goldberg指出，為了讓經濟預測模型發揮功用，應該以市場參與者應對新訊息的規則做基礎，也就是說，觀察到的行為模式多少可被預測。雖非完美，比沒有模型或理性預期/行為學派的模型，可提供掌握未來狀況的較佳線索。

就拿熊市和牛市為例。基本面的分析終究會產生對價格走勢的對立看法。但是，有證據顯示，依據價格走勢而修改預測可能會有共通的特點，例如，當價格進一步地偏離公認的長期基本價值時，會越來越傾向風險趨避(Milo按：翻譯成國語，其實講的是，如果你觀察到價格有巨幅的波動時，例如本益比太高，市場價格會慢慢地修正，漲幅會變小，必須有更高的誘因，才會讓價格近繼續推升)。遲早資產價格會回到其基本價值，雖然也可能會持續顯著偏離該水準。這個方法無法產生當代經濟學家所偏愛的"精準的預測(Sharp Prediction)"—雖然"Imperfect Knowledge"已註定這是錯的。但是，這卻提供了廣泛的可能性，讓企業預測人員可在做決策時，結合經驗與直覺等等。(Milo按：在翻譯這篇文的同時，發現金融時報上(Financial Times)有一篇John Kay的文章，指出經濟學家追求精準的預測(Sharp Prediction)是肯定會失敗地，應該是同一時間對這"經濟預測"這件事，在英國引發了一些討論！原文參見：http://www.johnkay.com/in_action/519)

為了證明這是可行的，Frydman與Goldberg檢視了經濟學家預測貨幣市場走勢的重複失敗。根據Kenneth Rofoff指出，哈佛大學經濟學者，長期以來嘗試尋找預測貨幣波動的的理性模型，"解釋匯率波動的困難度，相當令人震撼"。基於理性預期的所有模型都指出，從基本面來看，歐元兌美元是高估了，他說道。難道這代表美元近期就會回升嗎？Mr. Rogoff說他完全沒想法。

在理性預期理論中，包含通貨膨脹、利率、成長率等的變數，應該都會對貨幣走勢產生可預估的影響，不過，事實上已經證明，這理論的可用性跟猜硬幣正反面(Toss a Coin)差不多。在理性預期學派的經濟學家當中，他說道，爭論是在於"杯子是5%空的還是95%滿的"。只有較長期的過程，例如2到4年，才會有所謂的匯率的可預測性，對交易員和政策制定者來說都太長而不實用。

相對的，由Frydman與Goldberg所發展出來的模型，假設不完全知識(Imperfect Knowledge)與學習(Learning)，比猜硬幣的正反面好得多，雖然並非每次都正確。Mr. Rogoff稱其為創新的研究。他相信，雖然如此，當務之急是，這模型必須展現在將來與跨市場間，它能一致地維持解釋能力。

數學課

Frydman與Goldberg目前正將注意力轉到危機重重的次貸市場，以及評等機構的績效表現。Mr. Frydman指出，評等機構一般來說，評價企業債券的表現高過於評價以資產抵押的擔保債權。為什麼呢？一個原因是評等機構在預測公司債券壞帳機率時，使用了數學模型與公司內部專家的判斷；而與次貸相關的證券，他們僅能使用數學模型，這絕不是因為這些是最新的工具。他說，"他們完全沒有經驗、沒有直覺、沒有企業家精神"。也就是"僅依靠模型的實證結果絕非妙計"。

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這其實讓我聯想到我的工作。HRD的專業人員會遭遇的最大問題就是訓練投資報酬的挑戰。其實這個問題滿單純的，只是老闆很在乎他所花的錢，是否能用在刀口上，一分錢、一分效果。其實，如果純粹以投資報酬率來計算，其實訓練肯定是划算的，舉個例子，花100萬請一個老師，每天訓練工程師畫光罩，確保不出錯，1個光罩算1億好了，這將會是多大的效果啊。還有，如果因為你的管理訓練，確保主管能在面談的時候，找到一個合適的人進公司，例如斯容和莉菁，那3000元的訓練費用，其實也不貴。

不過，深入想，要證明的事情，其實不在這些地方，而是，你如何確保訓練後，所習得的技能會被100%地執行出來，這才是關鍵，但是，這也是看不到的地方。有時只能憑藉直覺、經驗，找到合適的方案(包含後續的應用)，整個訓練方案執行的過程(包含應用，但還需要公司主管、政策的配合)才是關鍵。前兩年，熱門的話題是訓練ROI(Return on Investment)的估計。Jack Philips提出的一套方法論，包含數學方法來估算訓練成效，然後推估最後的ROI。理想的狀態下(Perfect Knowledge)會相當容易操作，不過如果是在Imperfect Knowledge下，我們還須考量學員對訓練方式、品質、教材、政策、獎賞等考量，這些都是"知道"但"無法估算"的。因此，就像我老闆說的，HRD的專業人員，對"人"必需要特別敏感，才能夠掌握可能發生的狀況，其實也就是經驗、直覺、判斷吧。972 155641

Milo充電時刻：脆弱的美國經濟～

近期最最最熱門的話題是，疲弱的美元是否會拖垮全球的經濟。台灣的股市也不斷因為美元、油價的波動，而上上下下起伏不定。次級房貸影響的範圍很廣，雖然美國各大銀行已經聯合成立約750億美元的超級基金(作為紓困所用)，但是深層的影響是家庭的消費能力受到打擊，未來無法持續維持現有的消費水準啦。這篇文章從家庭消費、國際貿易的角度提供大家一個觀點，大致確立美國步入衰退的走勢，也同時提醒大家，新興市場(中國、大陸、南美等經濟體)反而會是推動世界經濟繼續成長的動力來源，雖然世界經濟成長力道將會趨緩。

以下有幾件事情是先要具備的知識：

1.貨幣貶值會提振出口：舉例來說，台幣貶值時，外國人買台灣製造的產品相對便宜，因此會讓出口成長。

2.經常帳逆差：當某國的商品(服務、投資收益)流入大於流出時，則稱經常帳有逆差，反之則稱經常帳有順差。

3.貨幣政策：透過利率、公債等方式，調控貨幣貶值/升值的影響，在本文中主要是用以對抗通貨膨脹(一種惡性貨幣貶值)。

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脆弱的美國經濟

原文來自：

America's Vulnerable Economy, Recession in America, Nov. 15^th 2007, The Economist, http://www.economist.com/opinion/displaystory.cfm?story_id=10134118

美國經濟衰退越來越有可能。蓬勃的新興市場是否能拯救世界經濟呢？

1929年，在股市崩跌後的幾天，Harvard Economic Society再次向讀者保證："嚴重的經濟衰退絕無可能"。2001年3月份的一次調查，95%的美國經濟學者指出經濟衰退不會出現，雖然當時衰退正在成形。時至今日，大部分經濟學家並未預測美國產生衰退，但專家的"兩光"預測紀錄無法令人安心。我們最新的評估顯示美國邁入衰退(Milo按：其實連盲人朋友都看得出來，這一段是在嘲笑經濟學家的預測能力有問題，經濟學人真是犀利啊)。

第三季GDP的年增率是強勁的3.9%，已經實現。另外，修正後的數字也可能進一步增加。但這些都是過去式。較即時的跡象顯示本季的經濟可能停滯。到明年初，產出與工作數可能萎縮。主要的原因是房產市場的萎縮。專家曾指出房屋價格不會全國性地下跌。但過去的12個月以來，房屋價格已經下跌5%。住宅投資全面崩跌，而一堆待售的房屋意味著價格將再大幅下修。美國民眾的消費將因房價下跌而大受影響，其幅度也會超過2001年的股市崩跌影響。因次級房貸而造成的房價下跌與信用緊縮，一般家庭將無法透過借貸獲取資本利得(Milo按：也就是透過借貸再去進行投資活動，以獲取額外的所得來源)，以負擔他們的消費支出。

高漲的油價進一步壓榨家計單位(雖然本週的原油價格下跌)。消費者信心早已大幅下修。離消費者支出萎縮已不遠了，接著將會影響公司獲利與投資支出。弱勢的美元將會提振出口，但僅佔GDP12%的出口量，亦無法彌補佔70%的消費支出。

掙脫束缚獲得自由

美國的經濟衰退會將全世界都拖下水嗎？歐洲和日本的經濟在第三季都強力復甦，可看來會趨緩。雖然兩個經濟體看來都會穩定成長，但都不可能有過高的成長力道。逐漸強勢的貨幣將會侵蝕出口。歐洲的幾個房市熱點逐漸冷卻，部份銀行也被次級房貸波及。

全球經濟維持強勁成長的希望維繫於新興市場。10年前，想依賴這些金融危機層出不窮的地區，其實滿嚇人的。歸功於經濟改革，這些地區的年度經濟成長率皆達7%。今年，他們將貢獻全球一半的GDP成長，以市場匯率計算，大約是美國的3倍。過去，新興經濟體都需要富國的保釋。這次，換他們扮演救火隊啦。

無可避免的，雖退的美國經濟將會影響到新興市場的出口，不過這些經濟體已經不像過去那麼脆弱。美國扮演世界經濟成長引擎的重要性已被誇大。從2000年以來，美國佔世界進口的比例已從19%降至14%。大幅的經常帳入超開始縮減，這也代表美國不再向以前那樣子，帶著世界經濟前進。雖然如此，新興市場的成長仍然加速，主要歸功於國內市場的需求。今年上半年，中國和印度的消費支出增加，對全球GDP成長的貢獻高過美國。

大部分的新興經濟體目前體質甚佳。財政面已經不再需要依靠其他國家，卻已擁有龐大的外匯存底，大約佔全球的3/4。雖然有些例外，但絕大多數都僅有小幅的財政赤字(這也是和以往不同的)，因此，若有需要，他們也可透過財政支出徵家以因應出口衰退。

不過，這並不代表新興經濟體有足夠的高速成長，彌補美國整體的產出下跌。絕大多數國家明年的成長將趨緩，舉例來說，中國的經濟成長將下滑到僅有"10%"。因此，全球的成長將趨緩，經過5年平均每年5%的成長，幾乎是有史以來最快的，也該是趨緩的時候啦。不過，受惠於新經濟巨人的活力，全球經濟成長率仍會高於30年的3.5%平均值。

兩個價格的傳奇

新經濟巨人日益提升的重要性不止促進經濟成長。同時也會影響相對價格，尤其是油價和美元。後續效應將讓已開發國家感到不安，尤其是美國。

石油價格的上漲主要是因為新興經濟體的強勁需求，約佔了過去5年石油消費增加的4/5。過去，當美國歷經經濟衰退時，石油價格通常會下跌。這次，石油價格很可能會上漲。這將不僅讓西方世界消費者的荷包縮水，同時也會讓央行難為，因為，通膨壓力與經濟衰退同時發生。

弱勢的美元，目前兌換歐元為1.5:1，少了新興經濟體央行的大幅購買，美元將繼續不振。這項援助將持續減少。中國和其他國家持續降低美元作為儲備的比率。與美元連動的亞洲與中東國家正面臨高漲的通膨，但美國下跌的利率將會讓各自的貨幣政策難以緊縮。他們可能需要讓貨幣對美元升值，意味著他們會買更少的美元。更重要的是，當國際投資者警覺到美國經濟的相對弱勢，他們將會質疑是否要將大筆財富以美金持有。美元的下跌已造成史上最大的壞帳，讓外籍人士的資產價值大幅減少，甚至超過以往新興國家所曾造成的。

新興經濟體的活力會世界經濟是個好消息：對世界經濟的成長來說，不再需要強勢的美國經濟。而對美國來說則是個壞消息，因為，這可能代表世界不再這麼需要美元了。

註：Milo充電時刻採取Creative Common Attribution ShareAlike 2.0＂授權。其實也沒有什麼太深奧的涵義在其中，只是歡迎讀者：一，做任意的"複製(copy)，散佈(distribution)，展示(display)及表演(perform)"。二，製作衍生作品(derivative works)。三，以此部落格的內容做商業用途(commercial use)。只要讀者能遵守下列兩個條件：一，標示原始作者(original author credit)。二，反向共享(share alike)，意指如果你更動(alter)，重新製作包裝(transform)或增添(build upon)部落格的內容，你必須將成品(resulting work)依照相同的方式授權。

註：Milo充電時刻同步更新於夢想社會部落格。

Milo充電時刻：職場生存第一課-新人導覽(下集)

上一集中，透過ASTD的新雜誌了解的IBM的New Employee Orientation做法，接著，我們先條列了新進同仁所需要學習的項目，以及他們所真正關心的內容(至少是我關心的啦)。接著，我們再進一步討論，看看這些內容是否能夠更進一步地設計。

公司簡介與人事行政

新進同仁從各式的徵才管道都可找到公司目前的概況，包含營運狀況、廠區分佈、產品定位及薪資福利。透過面試的過程，直屬的主管也會近一步說明，這裡，其實要確保沒有落差的產生！舉例來說，在徵才廣告上或主管面談的過程當中，會談到三節獎金、分紅配股、公司未來擴張的可能，率取後，新進人員卻發現獎金沒他的份(因為公司有年資限制)、分紅配股取消(因應費用化的規範，可能較少配股)、公司因景氣循環而停止擴產，原來可能調到新廠服務的想法就落空啦。

這些對資深的同仁來說，或許是司空見慣的狀況，但對一個滿懷期望的新鮮人來說，挫折會滿大的。新人離職原因通常都有：個人生涯規劃(錢景與預期不符)、繼續攻讀學位(可能也是與預期不符)，或多或少都反映期望和真實世界的落差。在這部分，建議的做法會是由R&S的同仁定期更新說帖，讓外部網站、招募訊息、內部訊息能夠一致，以讓面試主管和面試人員能有一致的訊息。薪資、福利制度都可以在面試的時候做清楚的說明，甚至建議連績效考核的做法都需要做些說明，讓新進同仁了解公司培育競爭力的做法。因此，這部份的新人介紹其實能透過書面、網站、主管說明讓新進同仁有清楚的了解。

更深一層的公司簡介

除了這些有形的簡介外，另外一部份的內容其實是公司文化(Corporate Culture)。公司文化一般指的是該企業內的"做事方法(the way of doing things)"，透過非正式的溝通語言和對工作熱情的驅動，讓新進同仁能對公司有更大的承諾與投入。在這個部份可談論的內容就滿多的。大部分的公司會從創業者的創業過程開始說明，然後歸結到企業未來的方向與挑戰，最後，再提醒大家過程中所需要的"價值觀與做事方法"。

公司文化的談論過程，一般都會邀請高階的主管來談過去的經驗(冒險經歷)，可是這邊要注意的點有兩個：一、企業的成長並非一路順暢，很多是因為景氣循環所致。如何在過程當中，清楚地述說所有的同仁如何攜手共進，是需要仔細的考慮的。也可能因為新進的同仁，看到的只是公司成長的榮景，要喚起那份胼手胝足的感情，其實需要花費較大的精神。有一句話說的好：過去來不及參與，未來願攜手共渡。這部份的內容需要用心規劃。

二、台灣的企業一般來說歷史並不長，這也是台灣以中小企業為主的產業生態。在短期間的過程當中，歷經合併、景氣波動等干擾，高階主管在說明企業成長過程時，可能無法以宏觀的角度說明企業的經營願景，當時的時空背景，也可能只是遇到問題就找解法。因此，會建議高階主管在說明時，可盡量避免去談大的策略方向，反而是透過事件，去說明或證明(justify/verify )公司的價值觀和做事方法是禁得起考驗的。

好了，談完了有關於公司訊息的這兩個部份，我會建議以下的做法，進行完這部份，大概把公司希望同仁熟悉，以及同仁希望公司說清楚講明白的部份都放進去了。

項目	內容	分類	進行方式/檢核方法
公司簡介	公司概況、主管介紹、策略方向、公司願景、薪資福利	知識面	1.透過面試主管說明 2.錄取後發放資料，報到時透過問答方式進行說明。 3.透過問答確認是否了解。
人事行政	公司規範、假勤規範、考核規範、保密協定	知識面/技巧面	1.率取後發放資料，報道時透過問答方式進行說明。 2.透過實際操作方式確認。
生活環境	公司樓層、辦公室位置、停車場、生活設施、出入規定	技巧面	1.透過線上方式學習，了解地圖、路線等資訊。 2.透過線上互動方式學習。
公司文化	願景、使命、價值觀、公司發展歷程所遭遇的困難	知識面/技巧面/ 態度面	1.透過團體學習方式進行。 2.透過高階主管互動說明。 3.透過團隊建立活動進行。 4.透過分享、討論確認學習。

接著，要回答幾位朋友在看完"上集"後的提問，如下。首先是來自新竹科學園區曾姓勞工朋友的提問(這個寫法有點像勞工節目"同心橋")，他問到：NEO task force應該是Recruiting + ER透過Training process的體現？謝謝曾姓勞工朋友的提問。我想R&S/C&B/T&D三個功能絕不可能獨立運作的，在新人導覽的過程當中，三方的合作顯得更為重要。我會建議，這個整體方案的運作，可由R&S來主導，因為R&S的夥伴，是流程的起始者也是衡量招募成效的主要Owner。C&B/T&D可以透過Cross Functional Team的方式運作這整個專案。

曾姓勞工朋友接著問到：若每次公司有變動就應該調整，但是Owner真的會將這件事列為最高優先嗎？技術上來說，能夠位公司創造最大的Business Impact的事情，應該列為第一優先。讓R&S來負責這個專案，其實是在確保這三個月(新人的黃金90天)的過程，能夠一致(consistent and integrated)地執行。也因為R&S對外資訊的更新快、人力預估/招募訊息充分，會比其他兩個部門更有效率運作，並兼顧到時效性。以上的回答，如果各位勞工朋友不認同，我們可開個會討論囉。

還有哪些東西需要學習呢？

學習完公司相關的資訊後，接著有一部份是工作上所需的，以及勞工/稽核規範的部份。工作上所需的，指的個人管理、工作管理等；勞工/稽核規範則需要看工作內容有差異了。我們這邊先討論工作上所需的部份。

項目	說明
環安衛	工安規定、作業流程、安全穿著、健康規範…
稽核要求	無塵室規範、綠色產品、無鉛製程、無汞製程、EICC…
其他	個人管理技巧、工作管理技巧、簡報技巧…

雖然現在的社會新鮮人已經有充足的資訊了解職場生態，不過還是需要一些職場求生的技巧與觀念。例如，向主管報告的技巧、寫個人工作計畫、基本英文郵件寫作，辦公室基本禮儀、跨部門溝通技巧等。如果能儘早熟悉這些技巧，對新進同仁來說，前三個月會過得比較開心。這些內容，其實是需要盡快地養成的，現階段，大部分的經理人在工作上都負擔很重，能有多餘的時間教導新人是難能可貴的。但這些技巧，卻又是跟直屬主管息息相關的。

以下提供一些想法，可加速新進同仁的學習：

項目	內容	分類	預期效果/檢核方式
會議記錄	1.新進同仁參加部門會議時，要求其作會議記錄，並向主管進行五分鐘的簡要說明	技巧面	1.透過會議記錄的方式確認其思考邏輯 2.透過行動項目的記載與跟催，確認能與部門同仁互動 3.透過簡報說明，確認對討論議題的理解
報告摘要	1.請新進同仁進行研究報告、產品介紹、製程介紹的簡報	知識面/ 技巧面	1.練習簡報技巧，了解簡報的重點內容 2.確認對於工作專業知識與技巧的理解
定期面談	1.準備個人的工作計畫，每周定期進行面談 2.每週以英文郵件說明當週的工作進度與成果	知識面/ 技巧面/ 態度面	1.定期追蹤適應狀態與工作規劃 2.熟悉英文郵件撰寫的相關格式與內容

透過這些實際工作的演練與回饋，新進同仁可在小規模的成功中找到自信，也可避免剛報到時的尷尬與茫然。這方面，R&S部門可與T&D部門緊密合作，透過對經理人的訓練，進一步去落實對新進人員的照顧與訓練，期望在三個月的期間中，能有效地讓新人蛻變為公司的生力軍。以下有個概念圖供大家參考：

在這上、下兩集的介紹當中，其實漏掉了滿多東西可以談的，包含：一、詳細的三個月規劃與學習計畫、二、主管溝通形式與技巧、三、可能的其他措施與檢核方式。不過，很難啦，雖然有些想法，但還需要和各位前輩做進一步的討論和激盪，才能有具體的內涵啦。再請各位前輩給予指教囉～

Milo充電時刻：職場生存第一課-新人導覽（上集）

有效新人導覽提升留任率
原文見：Learning Executives, 2007 Sep. Premier Issue, ASTD
http://e-ditionsbyfry.com/ActiveMagazine/welcome/tdm/lex070901.html

在2003年，IBM開始執行它的“新進員工導覽”(New Employee Orientation)，持續一年的學習從到職時的兩天教室訓練課程開始，伴隨著附加的學習、教導(Mentoring)與發展機會(Development Opportunity)。活動中的部份關鍵內容是透過線上學習傳遞。講解了職涯前期的相關議題，並提供即時的評估回饋。其他的模組還包含“Connections Coach”教導計畫，以及每季與高階主管和各領域專家的廣播。

在2003年之前，員工導覽是制式化的一次性做法。在到職的第一天，新進員工參加為期兩天的教室課程，資料夾內呈現的內容涵蓋行政相關議題。在參加導覽後，新進同仁就被送回所屬部門，自己開始他們職涯的探索。

離職面談顯示，在五年內離職的員工，80%的技術性與非技術性員工的離職，都是因為與主管不合及職涯發展考量。此外，年資一到五年的傑出正職員工的縮減率(Attrition Rate)異常的高，在部分事業群高達5%，整體則接近4%。雖然該公司招募菁英人才但卻未能留住他們。離職員工亦指出，許多造成他們決定離開的問題在第一年就開始了，並且很久都未見改善。

新進員工訓練在2005年進行修改，更妥善地運用教室課程時間並且透過內部網路資源連結，有效串連線上學習，而非僅僅複製資訊。這個課程的設計理念是，透過到職第一年的連串學習活動以及與教練、導師的接觸，將能降低縮減率並提高加入公司的決定的滿意度。

兩天在教室學習並不足夠。新進員工同常都被安排與主管和同事離得遠遠的。並沒有“Buddy”或“Mentor”可協助解決日常問題獲長期的職涯疑惑，他們感到和公司失去連結。內部網路其實是絕佳的資源，但新進同仁覺得資訊量過於龐大，且未有足夠的時間上網尋求協助。

IBM將線上學習比以往更有效率地運用於導覽中。文字為主的模組已成過去式，取而代之的是互動性高、連結程度高的模組，並可在網路上運行或下載至桌面。這個模組並與內部網路上的既有資源連結做充分的編輯與整合，讓線上學習的時數從60小時降低為16小時。IBM同時引進了“Connections Coach”概念，一位同事將被指派為新進同仁到職60天內的“Buddy”。

高階主管與新進同仁間也安排了每季的實況廣播。運用VOIP(Voice Over Internet Protocol)技術進行簡報、問答、投票，這些虛擬活動討論許多新進同仁感興趣的主題。高階主管簡報資料並回答新進員工的提問。參與度非常地高，每次都超過1,000位同仁出席。這個活動有超過90%的學員滿意度，並導致要求增開活動。

在2004年，IBM設計了互動的Flash版“Flipbook”，協助經理人了解報到程序，並有效地協助所屬新進員工加入公司的過程與完成導覽活動。Flipbook包含了一份點檢表與討論手冊。在2006年，IBM增加提供給印度、中國、拉丁美洲員工的線上版本。

最近的評估顯示，有超過90%的學員滿意度並顯著地對商業目標帶來衝擊。大約88%參與導覽的學員指出，他們已將所學應用於工作當中。當學員被問到，在給予相當的職位與薪資時，課程中所學是否會影響他們留在公司的決定時，68%的學員表達將會留下，而且這個導覽活動影響了他們的決定。這個比率約比200年11月所作的全球員工士氣調查的反映，高出18%。

參加學員指出，這個活動在溝通公司價值觀上表現得相當傑出，讓他們對身為公司的一員感到開心。最近的一份研究指出，新的導覽降低了縮減率約1.5%。在2003年5月到2005年4月，針對美國地區學員的研究，呈現出相當的商業效益：與未參加導覽的學員相較，參加學員的留任率高出50%以上；與未參加導覽的學員相比，參加者有較高的年度績效評估表現。

以縮減率來看，導覽活動改善了新進員工的留任狀況。3,929參加導覽活動人員的縮減率為1.5%，相較於3,951位未參加人員的2.8%。以績效排名作為衡量標準，導覽活動的參與同時也改善了工作績效。12%參加導覽活動的同仁拿到最高的績效值，而未參加的同仁僅有9%。

2005年導覽活動的執行成本約為$1200萬(Milo按：這是美金)，其中包含設計、開發、全球活動管理以及每年約30,000新進員工的活動費用。“這項措施示範了扎實學習的絕佳應用以及採用方式的績效改善效果”Maura Wasson指出(Your IBM Learning Program經理，IBM企業學習中心)。“讓這項措施與眾不同之處在於，導覽活動能因應變動市場的需求、多元化對象的需求與期望，以及透過新技術讓學習更貼近工作的要求”。

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寫在後面：ASTD在九月份發行了一本新的雜誌，叫做Learning Executives，和以往T+D Magazine最大的不同，是在前者是針對高階主管的訓練發展、領導力培訓等議題，在文章的內容中也更強調Workplace Learning對企業的衝擊，例如，在上面這篇文章當中，可發現很多的數字佐證以及訓練成效的連結，或許HR的工作夥伴可參考一下這樣的做法，不然每次老闆問說：會有效果嗎、有幫助嗎？大家就只能低頭無語啦。

接下來，還想跟大家談談NEO(New Employee Orientation)的做法。新人訓練目前越來越受到公司的重視。通常舉辦新人導覽的目的有兩個，第一：盡快讓新進同仁適應工作環境、第二：讓新進同仁了解公司的文化與方向。不過，比較少公司會將新人導覽和留任(Retention)做連結，主要的原因是因為連結不易，一天、兩天的課堂訓練，卻要負起新人三個月內是否離職的重大責任，其實也有些不公平，接下來，我們就重新來檢視一下新人訓練的相關做法與可能需要深入討論的議題。

新進同仁要學些什麼？

記得我第一天上班時，其實很想要知道兩件事情，第一無非是“廁所”在哪裡？然後才是電腦如何使用。目前，在新進人員的訓練當中，包含滿多項目的(如下表)，突然，你會發現如果要把這些內容完整傳遞，然後確認學習成效，大概新進同仁的第一個月就只能呆在教室裡啦。



環、安、衛的訓練是依照規範一定要進行的，其他的部份則視公司的狀況而定。如果有國外顧客要求，也可能把無塵室、策略方向、公司願景、EICC等規範，要求所有員工了解。在這個過程當中，絕對會發現，天啊，一個新進人員要學的事情還真多。

此外，在這些學習項目中，並不一定都由HR的夥伴擔任，還需要進行跨部門的協調，以確保新進人員能符合所有的要求。如果公司規模夠大，當然可以將所有的新進同仁集合在一起，進行上述的學習，若公司規模較小，執行的工作就會相對複雜啦。

從另一個角度來看，如果，我們是希望透過新人導覽來提升留任率，就體功了另一個角度來重新檢視新人訓練的設計。以新進同仁的觀點來看，我們可做下列歸類，從這個角度來看，稽核的相關規範，或許是新進員工最不擔心的：

待續～