Milo充電時刻：職場生存第一課-新人導覽(下集)

上一集中，透過ASTD的新雜誌了解的IBM的New Employee Orientation做法，接著，我們先條列了新進同仁所需要學習的項目，以及他們所真正關心的內容(至少是我關心的啦)。接著，我們再進一步討論，看看這些內容是否能夠更進一步地設計。

公司簡介與人事行政

新進同仁從各式的徵才管道都可找到公司目前的概況，包含營運狀況、廠區分佈、產品定位及薪資福利。透過面試的過程，直屬的主管也會近一步說明，這裡，其實要確保沒有落差的產生！舉例來說，在徵才廣告上或主管面談的過程當中，會談到三節獎金、分紅配股、公司未來擴張的可能，率取後，新進人員卻發現獎金沒他的份(因為公司有年資限制)、分紅配股取消(因應費用化的規範，可能較少配股)、公司因景氣循環而停止擴產，原來可能調到新廠服務的想法就落空啦。

這些對資深的同仁來說，或許是司空見慣的狀況，但對一個滿懷期望的新鮮人來說，挫折會滿大的。新人離職原因通常都有：個人生涯規劃(錢景與預期不符)、繼續攻讀學位(可能也是與預期不符)，或多或少都反映期望和真實世界的落差。在這部分，建議的做法會是由R&S的同仁定期更新說帖，讓外部網站、招募訊息、內部訊息能夠一致，以讓面試主管和面試人員能有一致的訊息。薪資、福利制度都可以在面試的時候做清楚的說明，甚至建議連績效考核的做法都需要做些說明，讓新進同仁了解公司培育競爭力的做法。因此，這部份的新人介紹其實能透過書面、網站、主管說明讓新進同仁有清楚的了解。

更深一層的公司簡介

除了這些有形的簡介外，另外一部份的內容其實是公司文化(Corporate Culture)。公司文化一般指的是該企業內的"做事方法(the way of doing things)"，透過非正式的溝通語言和對工作熱情的驅動，讓新進同仁能對公司有更大的承諾與投入。在這個部份可談論的內容就滿多的。大部分的公司會從創業者的創業過程開始說明，然後歸結到企業未來的方向與挑戰，最後，再提醒大家過程中所需要的"價值觀與做事方法"。

公司文化的談論過程，一般都會邀請高階的主管來談過去的經驗(冒險經歷)，可是這邊要注意的點有兩個：一、企業的成長並非一路順暢，很多是因為景氣循環所致。如何在過程當中，清楚地述說所有的同仁如何攜手共進，是需要仔細的考慮的。也可能因為新進的同仁，看到的只是公司成長的榮景，要喚起那份胼手胝足的感情，其實需要花費較大的精神。有一句話說的好：過去來不及參與，未來願攜手共渡。這部份的內容需要用心規劃。

二、台灣的企業一般來說歷史並不長，這也是台灣以中小企業為主的產業生態。在短期間的過程當中，歷經合併、景氣波動等干擾，高階主管在說明企業成長過程時，可能無法以宏觀的角度說明企業的經營願景，當時的時空背景，也可能只是遇到問題就找解法。因此，會建議高階主管在說明時，可盡量避免去談大的策略方向，反而是透過事件，去說明或證明(justify/verify )公司的價值觀和做事方法是禁得起考驗的。

好了，談完了有關於公司訊息的這兩個部份，我會建議以下的做法，進行完這部份，大概把公司希望同仁熟悉，以及同仁希望公司說清楚講明白的部份都放進去了。

項目	內容	分類	進行方式/檢核方法
公司簡介	公司概況、主管介紹、策略方向、公司願景、薪資福利	知識面	1.透過面試主管說明 2.錄取後發放資料，報到時透過問答方式進行說明。 3.透過問答確認是否了解。
人事行政	公司規範、假勤規範、考核規範、保密協定	知識面/技巧面	1.率取後發放資料，報道時透過問答方式進行說明。 2.透過實際操作方式確認。
生活環境	公司樓層、辦公室位置、停車場、生活設施、出入規定	技巧面	1.透過線上方式學習，了解地圖、路線等資訊。 2.透過線上互動方式學習。
公司文化	願景、使命、價值觀、公司發展歷程所遭遇的困難	知識面/技巧面/ 態度面	1.透過團體學習方式進行。 2.透過高階主管互動說明。 3.透過團隊建立活動進行。 4.透過分享、討論確認學習。

接著，要回答幾位朋友在看完"上集"後的提問，如下。首先是來自新竹科學園區曾姓勞工朋友的提問(這個寫法有點像勞工節目"同心橋")，他問到：NEO task force應該是Recruiting + ER透過Training process的體現？謝謝曾姓勞工朋友的提問。我想R&S/C&B/T&D三個功能絕不可能獨立運作的，在新人導覽的過程當中，三方的合作顯得更為重要。我會建議，這個整體方案的運作，可由R&S來主導，因為R&S的夥伴，是流程的起始者也是衡量招募成效的主要Owner。C&B/T&D可以透過Cross Functional Team的方式運作這整個專案。

曾姓勞工朋友接著問到：若每次公司有變動就應該調整，但是Owner真的會將這件事列為最高優先嗎？技術上來說，能夠位公司創造最大的Business Impact的事情，應該列為第一優先。讓R&S來負責這個專案，其實是在確保這三個月(新人的黃金90天)的過程，能夠一致(consistent and integrated)地執行。也因為R&S對外資訊的更新快、人力預估/招募訊息充分，會比其他兩個部門更有效率運作，並兼顧到時效性。以上的回答，如果各位勞工朋友不認同，我們可開個會討論囉。

還有哪些東西需要學習呢？

學習完公司相關的資訊後，接著有一部份是工作上所需的，以及勞工/稽核規範的部份。工作上所需的，指的個人管理、工作管理等；勞工/稽核規範則需要看工作內容有差異了。我們這邊先討論工作上所需的部份。

項目	說明
環安衛	工安規定、作業流程、安全穿著、健康規範…
稽核要求	無塵室規範、綠色產品、無鉛製程、無汞製程、EICC…
其他	個人管理技巧、工作管理技巧、簡報技巧…

雖然現在的社會新鮮人已經有充足的資訊了解職場生態，不過還是需要一些職場求生的技巧與觀念。例如，向主管報告的技巧、寫個人工作計畫、基本英文郵件寫作，辦公室基本禮儀、跨部門溝通技巧等。如果能儘早熟悉這些技巧，對新進同仁來說，前三個月會過得比較開心。這些內容，其實是需要盡快地養成的，現階段，大部分的經理人在工作上都負擔很重，能有多餘的時間教導新人是難能可貴的。但這些技巧，卻又是跟直屬主管息息相關的。

以下提供一些想法，可加速新進同仁的學習：

項目	內容	分類	預期效果/檢核方式
會議記錄	1.新進同仁參加部門會議時，要求其作會議記錄，並向主管進行五分鐘的簡要說明	技巧面	1.透過會議記錄的方式確認其思考邏輯 2.透過行動項目的記載與跟催，確認能與部門同仁互動 3.透過簡報說明，確認對討論議題的理解
報告摘要	1.請新進同仁進行研究報告、產品介紹、製程介紹的簡報	知識面/ 技巧面	1.練習簡報技巧，了解簡報的重點內容 2.確認對於工作專業知識與技巧的理解
定期面談	1.準備個人的工作計畫，每周定期進行面談 2.每週以英文郵件說明當週的工作進度與成果	知識面/ 技巧面/ 態度面	1.定期追蹤適應狀態與工作規劃 2.熟悉英文郵件撰寫的相關格式與內容

透過這些實際工作的演練與回饋，新進同仁可在小規模的成功中找到自信，也可避免剛報到時的尷尬與茫然。這方面，R&S部門可與T&D部門緊密合作，透過對經理人的訓練，進一步去落實對新進人員的照顧與訓練，期望在三個月的期間中，能有效地讓新人蛻變為公司的生力軍。以下有個概念圖供大家參考：

在這上、下兩集的介紹當中，其實漏掉了滿多東西可以談的，包含：一、詳細的三個月規劃與學習計畫、二、主管溝通形式與技巧、三、可能的其他措施與檢核方式。不過，很難啦，雖然有些想法，但還需要和各位前輩做進一步的討論和激盪，才能有具體的內涵啦。再請各位前輩給予指教囉～