發現人才力

今天milo要和大家分享的是在5/27日一場演講的摘要和心得（註一）。這場演講是由天下雜誌主辦，由哈佛商學院MBA生涯發展中心主任Timothy Butler博士主講。講題為“Job Sculpting: The Art of Retaining Your Best People（工作塑造：留才的藝術）”。不過，中文講題被訂做“發現人才力”，有點怪怪的。在演講中，Butler博士分享了世界頂尖企業的留才祕訣與關鍵因素。首先，我們就從Butler博士的演講摘要開始。

Butler博士長期任教於哈佛商學院（由1984年至今），他所開發的“Career Leader”職業發展評估系統，獲得超過270家的機構與學術單位所採用。他並且也是暢銷書作家，著有“別和成功擦身而過：十二項您必須克服的職場弱點（Maximum Success: Changing the 12 Behaviors Patterns that Keep You From Getting Ahead, Discovering Your Career in Business）”、“教練主管(The Executive as Coach)”、“發現工作力”等書。

Butler博士的演講由一個組織內常見的問題切入：“Why Smart People Would Fail？”。這裡，Butler博士提醒大家，組織內的人才管理並不只是選“對的／好的”人才，還必須要注意“留才”的重要性。而留住好的人才並不只是制度面的配合，而是牽涉到人才的“職涯（Career）”，換句話說，必須要找到一個工作是您能樂在其中的（excite about the work you are doing）。因此，今天主要的演講內容會集中在“工作塑造（Job Sculpting）”，Butler博士將帶著我們發現全球頂尖企業的人才特質以及留才的關鍵。

Butler博士指出，他的研究分為兩大區塊，其中之一是利用大量的數學模型與資料找出共通的規範，研究各行各業專業人士的不同人格特質。另外一個則是透過企業實證，應用研究結果。研究結果通常只像一個共通的問題：“What’s the next step？”，在職涯管理的下一步到底是什麼？

接著，Butler博士透過兩個簡單的問題，讓聽眾思考留才與職涯管理的關鍵。首先，他請聽眾列出組織內的最有價值員工（Most Valued Employee，MVE），再透過以下的兩個問題思考，如何能留住他們。一、最有價值員工最感興趣的工作型態為何？二、如何能讓最有價值員工感到有所成就？Butler博士並進一步請大家思考，在這兩個問題中，最有價值員工和組織內的哪些人相關聯？又是透過哪些重要的環節？您如何在日常工作中授權給最有價值員工？他們又需要哪些形式的權利？

透過這一系列的問題與思考，Butler博士指出兩個要點，一、留才是建立在人本的基礎上（Person by Person）。二、對工作的承諾與投入有三個重要元素分別是領導（Leadership）（註二）、報酬（Compensation）與自我實踐（Self-actualization），其中又以第三者最為關鍵。透過長期實證研究，他指出“自我實踐”是企業留住人才的最佳途徑。而自我實踐包含了幾項要素：Passion（對工作的熱誠）、Connection（與工作夥伴的聯繫）、Achievement（工作成就）、Power（執行權利）。

由此，Butler博士建議經理人必須要做到以下幾項，以留住企業內的人才：一、發掘最有價值員工的深層興趣。二、協助他們實踐並且共同建立模式。三、與他們一起塑造能達成企業目標的角色。Butler博士特別分享他的研究成果，以便聽眾能實際再企業內執行“工作塑造”。

藉由Butler博士所建立的模型與各企業頂尖人才的資料庫，他整理出八種商業核心才能（Business Core Function）註三。這八種商業核心才能分別是：Application of Expertise、Quantitative Analysis、Theory Development & Conceptual Thinking、Creative Production、Counseling & Mentoring、Managing People and Relationships、Enterprise Control、Influence through Languages and Ideas。這八種核心才能分別代表跨領域的頂尖專業人才的共通“興趣”。透過瞭解企業內人才的深層興趣，企業將能塑造這些人所能承諾投入的工作，因此，將可留住您所認為的最有價值員工。

Butler博士提到請聽眾將自己早先所列出的最有價值員工作一點分析，看看他們是屬於這八種核心才能中的哪兩項。如果能夠辨識出作有價值員工的類型，透過實證研究，就會有對應的最佳留才策略。例如，如果員工具備的是“Creative Production”，他們所感興趣的是早期參與，在計畫初期能貢獻自己的不同意見與想法。如果員工具備的是“Managing People and Relationships”，他們所在意的則是逐漸增加的管理責任。所以，Butler博士的論點在於：“辨認人才所感興趣的面向，然後塑造相對應的工作內容”。

最後，Butler博士提醒聽眾，在進行“工作塑造”時，並需要掌握以下幾個重點：一、雙方必須認同“商業核心才能”的內容。二、雙方必須清楚組織的目標。三、工作塑造的同時，必須把“商業核心才能”內容與組織目標做為指導方向。四、注意自我實踐的要素：Passion（對工作的熱誠）、Connection（與工作夥伴的聯繫）、Achievement（工作成就）、Power（執行權利）。

接下來，我針對這演講的幾個要點和各位分享心得。留才一直是企業頭痛的問題，長久以來的留才策略是以報酬與發展空間為基礎，對於訓練與發展人員來說，這似乎不是他們工作上的重點。在訓練與發展人員的心目中，有效地提升生產力與學習成效才是重心。或許，此次，Butler博士的演講給我們另一各思考空間。milo想從制度面先說。一、對於企業來說，建立一個選、訓、用、留整合的系統是大勢所趨，長久以來，職能系統一直被寄予厚望，人力資源人員認為職能系統可以解決大部分的制度面問題。但是，漸漸的，大家發現，職能系統的應用層面有限，在留才的應用上，雖然大家發展出以職能為基礎的薪資系統，這也只解決了優秀人才對工作投入的其中一個誘因罷了。Bulter博士提出了一個重要的觀念，除了報酬之外，優秀人才還考量其他的因素，例如，高階的領導才能與自我實踐。高階的領導才能可由訓練與發展架構出發，但是自我實踐的部份就需要組職與經理人的投入了。二、職能模型是由企業的角度出發，尋找能在策略上和組織配合的核心才能，主要的目的是提供一個易於管理（manage）的系統，並降低人力資源成本。但是，卻未曾考慮人才的思考角度。如何提供他們能承諾投入的工作環境與機會。Bulter博士的解決方法是發掘組織內最有價值員工的深層興趣所在，利用以人本為基礎的“工作塑造”方式，建構最吸引這些人才的誘因，促使他們能長期留在企業內，在為組職貢獻心力的同時也達成自我實踐的目標。三、“工作塑造”對我們來說是一個新觀念，有執行上的障礙，但是Bulter博士提供了一個易於應用的工具：“商業核心才能”，此一工具將有機會發展為仔細的指導步驟，讓我們在進行“工作塑造”時，能夠有仔細的指導準則。

接著，milo也分享在應用面的幾點心得。一、milo必須先說明“工作塑造（Job Sculpting）”的內容。“工作塑造”指是建構一個環境，不論是在工作環境以及工作內容上，以留住人才。透過長期的資料庫分析，Bulter博士將不同特質的員工分別歸屬於八項“商業核心才能”。透過這八項通用（generic）才能，將可以辨別出員工的特質，並藉由對應的“工作塑造”方式，創造留才的環境。不過，可應用的工具還是不明確。如果說是在人才未進組織之前即進行適性測驗，可能會淘汰掉某些“商業核心才能”尚未突顯的員工，如果是在進組織之後才進行適性測驗，可能又會有不及時的疑慮。二、“工作塑造”是複雜的工程，在選才的過程中，我們早已設下一個前提假設，認為被錄用的人才即是對這份工作有高度興趣，並且能全力投入的（雖然，某些面談技巧或面試題庫的應用可以幫助確保，但是笑過還不是全面的）。但是，常常在工作一陣子之後，發生適應不良的狀況，因此，我們必須把握留才的關鍵三個月。milo認為，長時間的新人訓練計畫，包含各項工作的認識與熟悉（跨部門或跨組織），會是有幫助的。此外，工作輪調也會有能夠協助經理人與員工確認其興趣。這將協助“工作塑造”的執行。

註一：非常感謝威達電林經理提供機會，讓milo有幸能瞻仰大師的風采。
註二：Butler博士提到，領導有四項關鍵因素：Trust、Vision、Effectiveness、Presense。
註三：這裡所說的核心才能（Core Function），與我們所認知的核心職能（Core Competence）有滿大的差異。Butler博士所指的“核心才能（Core Function）”比較傾向於頂尖人才的“興趣（Interest）”。

至此，相信各位對此次Bulter博士的演講有初步的認識，若各位有任何的問題請隨時來信和milo討論。謝謝！

避免十大訓練錯誤

您或許專精於您所講授的課題，但仍無法有效地在高階主管或經理人面前進行訓練課程。以下十個在訓練活動進行時常發生的錯誤，會降低您訓練課程的品質。試著檢視自己是否犯了以下的任何一個錯誤：

一、活動空間不足。在提供學員充足的學習空間之外，記得也要給自己足夠的活動空間。舉例來說，如果您使用投影機，您將需要一個足夠大的桌子，以容納投影機、投影片、講稿等，大約需要六呎長的桌子。另外，您還需要距離學員大約六到八呎的空間。太短的距離將會讓學員和你都覺得不自在，而太遠的距離，會讓您和學員疏離。如果您是到外地授課，記得給與負責場地的人員清楚的指示，甚至可畫個草圖給他們，記得，還要提早到訓練場地調整。

二、忽視被迫參加的學員。有些講師稱呼這些學員是“人質”。這些學員被迫參加訓練活動，如果您沒有意識到他們的存在，訓練活動將會困難許多。千萬別要求他們去接受現狀，相反地告訴他們，依據經驗，不願意參加課程的學員，到頭來可能是收穫最多的人。

三、躲在講桌後面。如果講師不敢離開講桌，將會在學員與講師間形成一道藩籬。切記要離開講桌，並在訓練教室中走動。四處移動將會使學員的注意力集中。如果您一定要靠近講桌，記得將筆記放在最上方，並且站在講桌旁邊。

四、高不可攀。如果您在訓練活動進行前，未能和學員有接觸，您在學員心目中是無法親切溝通的，這會讓學員無法自在地與您相處。學員會認為他們無法在休息時自由地與您談話。因此，利用每一個機會和訓練教室內的每一位交談。請學員將名牌別上或是使用桌牌，在您問問題時，直接稱呼他們的姓名。

五、毫無眼神接觸。缺乏與學員眼神接觸，會讓學員覺得不自在並且不信任您。因此，當您講解內容時，記得直視學員數秒，接著移至下一位學員。

六、尋找藉口。教室內的學員並不知道講義和課程內容不符，或是因為您遺失了手稿，而無法進行演練。當您說出這些缺失後，學員將會質疑您的專業。盡量提早準備教材，以避免這些尷尬的情境。當這些情況無預警地發生，切記假裝一切都依計畫進行。

七、喃喃自語或單一語調。枯燥的說明將會毀了您的訓練活動。利用錄音機或錄影機練習簡報。仔細聽您自己的說明內容，並檢視如何透過速度或音調的改變，或是在提及重點時停頓，讓您的聲音更活潑。

八、轉換主題毫無銜接。在講題轉換間，如果講師沒有做一定程度的連結，學員將會失去注意力並喪失興趣。在每個單元間設計一些串聯，在總結上一個學習單元後，稍微說明下一階段的討論，接著，利用討論活動帶領學員進入下一個主題。

九、迴避問題。當您忽視學員的提問，或是未讓他們得到回應（例如：我們待會再回到這個問題），您其實妨害了學習過程。在您說明教材的過程中，盡量多問問題。如果因為課程內容限制，在討論中想到得到較明確的提問，您可先向學員說明。在回答問題前，再說明一次提問的內容，確保每一位學員都了解問題的內容。

十、笨拙的開場。某些破冰活動相當有效，但大部分都起不了作用。與其要求學員參與誇張的活動以熱絡氣氛，還不如請學員介紹他自己，並且說明他們的學習期望。如果真的要利用破冰遊戲，不要讓學員覺得有威脅感或是被取笑。

文章來源：American Management Association Newsletter
譯者：milo